Sopravvivere e prosperare nei primi 100 giorni da nuovo proprietario
In questo video, Chelsea Wood, co-fondatrice e direttrice di Acquisition Lab, condivide strategie essenziali per gestire efficacemente i primi 100 giorni dopo l’acquisizione di un’azienda. Con la sua formazione in psicologia organizzativa, Chelsea offre consigli pratici su come impostare il discorso del primo giorno, la gestione della cultura aziendale, la fidelizzazione dei dipendenti e le competenze comunicative fondamentali per una transizione di successo dalla vecchia alla nuova proprietà.
La cultura aziendale è ancora la regina indiscussa
Se c’è una verità immutabile nel mondo del business, è che la cultura aziendale continua a prevalere sulla strategia. Non è un’affermazione vuota – è un fatto supportato da dati significativi:
I dipendenti coinvolti e una cultura organizzativa solida portano a una performance aziendale migliore, maggiori ricavi e minore turnover. Quest’ultimo aspetto è particolarmente cruciale quando si acquisisce un’azienda: l’ultimo scenario desiderabile è perdere la conoscenza istituzionale che hai appena acquistato insieme all’attività.
Come definisce Chelsea la cultura? È semplicemente “un sottoprodotto del modo in cui scegli di operare”. Nei primi 100 giorni, stai gettando le fondamenta per la cultura dell’organizzazione che stai rilevando, quindi ogni decisione che prendi avrà un impatto duraturo.
Il primo giorno: instillare sicurezza e fiducia
Il tuo obiettivo principale il primo giorno deve essere incentrato su:
- Instillare sicurezza nella forza lavoro
- Costruire fiducia nell’esecuzione
I dipendenti nelle piccole imprese sono particolarmente sensibili ai cambiamenti di proprietà poiché la perdita di anche un solo membro del team può avere un impatto sostanziale sull’azienda. È fondamentale stabilirsi come leader degno di fiducia fin dall’inizio.
Dal punto di vista tattico, il primo giorno comporta numerosi adempimenti:
- Licenziare e riassumere tutti i dipendenti (eccetto nelle acquisizioni di quote sociali)
- Completare la documentazione necessaria entro scadenze specifiche
- Garantire la continuità dei sistemi operativi
Il metodo STAR per una comunicazione efficace
Per comunicare efficacemente durante la transizione, Chelsea suggerisce il metodo STAR:
- Simpatetico: Considera sempre “cosa ci guadagnano” e come vengono influenzati dal cambiamento
- Trasparente: Ammetti quando non hai tutte le risposte
- Accurato: Evita mezze verità
- Robusto: Comunica attraverso molteplici canali e metodi
Questo approccio costruisce fiducia e stabilisce contratti psicologici solidi con i dipendenti – che sono ancora più importanti dei contratti di lavoro formali.
L’errore fatale che molti nuovi proprietari commettono
C’è un consiglio comune ma pericoloso che circola nel mondo delle acquisizioni: dire ai dipendenti che “nulla cambierà”. Chelsea ammonisce fermamente contro questa pratica a meno che non sia assolutamente vero.
Quando dici qualcosa e poi le tue azioni lo contraddicono, rompi i contratti psicologici con i tuoi dipendenti. Questa rottura è ciò che causa insoddisfazione, turnover e slancio negativo che può sabotare il tuo successo. Se hai intenzione di apportare cambiamenti, sii trasparente e spiega il perché.
I primi 30 giorni: stabilizzazione e osservazione
Durante questo periodo, il tuo focus principale deve essere:
- Assicurarti che “i tubi funzionino”: garantire che nulla si sia rotto nella transizione
- Gestire il ciclo di paghe: un errore qui può essere catastrofico per la fiducia
- Costruire relazioni: iniziare a stabilire credibilità con il team
“Se sbagli il primo ciclo di paghe, i tuoi dipendenti sapranno dall’inizio che vogliono uscire dall’azienda… sarai inaffidabile, metterai a rischio la loro sicurezza e istantaneamente inizieranno a cercare un altro lavoro.”
È in questa fase che dovresti iniziare i tuoi incontri individuali con i dipendenti, esaminare le relazioni con partner e fornitori, e iniziare a comprendere la cultura esistente.
L’approccio della bacchetta magica
Una strategia semplice ma potente per identificare opportunità di miglioramento rapido è porre a ciascun dipendente tre domande:
- Cosa continueresti a fare perché funziona molto bene?
- Cosa smetteresti di fare perché rende il tuo lavoro più difficile?
- Cosa inizieresti a fare perché renderebbe più facile fare il tuo lavoro?
Questo esercizio può fornirti rapidamente una lista di “frutti a portata di mano” e ti sorprenderà quanto velocemente puoi avere un impatto rimuovendo le barriere che esistevano in precedenza.
Dai 31 ai 99 giorni: ottimizzazione e comprensione
Con la stabilizzazione iniziale completata, ora puoi iniziare a:
- Capire meglio le operazioni
- Identificare opportunità di ottimizzazione
- Coinvolgere i dipendenti nei piani di miglioramento
In questa fase, è fondamentale essere intenzionali e non apportare cambiamenti impulsivi solo perché hai visto qualche strategia di tendenza sui social media. L’obiettivo è costruire un’infrastruttura solida che possa supportare la crescita futura.
Dopo i 100 giorni: crescita e visione a lungo termine
Una volta stabilizzata l’attività, è il momento di concentrarsi su:
- Sviluppare piani per la crescita futura
- Considerare la diversificazione dei flussi di entrate
- Valutare le esigenze della forza lavoro per supportare i tuoi piani
In questa fase, inizierai a perfezionare processi e procedure, valutare la struttura di leadership e, potenzialmente, considerare strategie di espansione aziendale.
Una realtà diversa da quella dei social media
Una verità scomoda che Chelsea sottolinea è che il percorso reale dell’acquisizione di un’azienda è molto diverso dalla narrativa glamour spesso presentata sui social media. Non aspettarti di comprare un’azienda e poi rilassarti sulla spiaggia mentre entrano i soldi.
La realtà assomiglia molto di più a un percorso accidentato con alti e bassi, ripensamenti e momenti di dubbio. È normale e prevedibile – fa parte del ciclo di cambiamento che tutti i nuovi proprietari attraversano.
L’errore costoso che si nasconde dietro il consiglio “compra più grande”
Chelsea offre una prospettiva sorprendentemente controcorrente sul consiglio comune di “comprare il più grande possibile”:
“Credo che il motivo per cui tutti dicono di comprare il più grande possibile è semplicemente perché non hanno comprato abbastanza grande da supportare le loro iniziative. È necessario acquistare un’azienda con guadagni sufficienti per sostenere le proprie strategie di crescita. Altrimenti, non si potrà crescere come si desidera.”
Questo suggerisce che molti acquirenti non calcolano adeguatamente i costi delle loro strategie di crescita, portando a consigli retrospettivi basati sui loro errori piuttosto che su solide pratiche finanziarie.
Punti salienti:
- Non promettere che non ci sarà “nessun cambiamento” a meno che non sia assolutamente vero – le promesse infrante danneggiano la fiducia in modo irreparabile.
- Dai priorità alla corretta esecuzione delle paghe durante la transizione – un errore qui può causare danni irreparabili alla fiducia dei dipendenti.
- Utilizza i primi 30 giorni per ascoltare e osservare – i tuoi dipendenti conoscono l’azienda meglio di te in questa fase.
P.S. Se stai pianificando l’acquisizione di un’azienda, ricorda che la preparazione per il “giorno uno” dovrebbe iniziare molto prima della firma dei documenti. La curva del calo delle entrate è reale, quindi preparati adeguatamente nei tuoi modelli finanziari – ma ricorda che è temporanea se gestisci bene la transizione. Considera la possibilità di collaborare con un chief of staff frazionario per supportarti durante questo periodo critico.
Video di riferimento
Come mettere in pratica
Suggerirei di implementare subito queste semplici azioni a basso costo e alto impatto:
- Comunicare con il metodo STAR
- S: Metti sempre “cosa c’è per loro” (simpatia/empatia)
- T: Ammetti se non hai ancora tutte le risposte (trasparenza)
- A: Evita mezze verità (accuratezza)
- R: Usa email, bacheche e call per ribadire il messaggio (robustezza)
- Primo giorno: creare fiducia
- Organizza un breve incontro di gruppo per presentarti e spiegare perché hai comprato l’azienda
- Condividi i passi concreti (paghe, accessi, documenti) e i tempi previsti
- Evita di promettere “nulla cambierà” se non è vero
- Primi 30 giorni: stabilizzare i processi
- Verifica che il sistema paghe funzioni: controlla conti correnti e benefit
- Avvia colloqui individuali da 15 minuti per ascoltare problemi e idee
- Esegui l’esercizio “bacchetta magica”: chiedi a ogni dipendente cosa continuare, cosa fermare, cosa iniziare
- Giorni 31–99: ottimizzare passo passo
- Raccogli feedback con semplici sondaggi online (Google Forms)
- Identifica barriere rapide da rimuovere (moduli ridondanti, orari poco chiari)
- Coinvolgi i collaboratori nelle micro-sperimentazioni prima di cambiare procedure
Con questo approccio graduale, metti al centro la cultura, riduci rischi e mantieni alta la motivazione senza spendere cifre elevate o consumare troppe ore del tuo tempo.
Citazioni
“La cultura continua a mangiare la strategia a colazione anche dopo vent’anni”
“La cultura è il risultato naturale di come decidi di operare”
“Tutto ciò che comunichi fin dal primo giorno costruisce contratti psicologici con il team”
“La mancanza di chiarezza genera sfiducia”
“I tuoi dipendenti sono la miniera d’oro per far crescere l’azienda”
